Les entreprises sont-elles prêtes pour la transparence salariale ?

Un nouveau dispositif doit s’ajouter au millefeuille des mesures pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la transposition dans le droit français de la directive européenne 2023/970 relative à la transparence salariale. Mais malgré les 3 ans qu’il a eu pour s’y préparer, le gouvernement a du retard. Et les entreprises n’ont peut-être pas encore pris la pleine mesure de ce qu’elle implique…

Mais malgré la multiplicité des lois, les chiffres ont la vie dure. Les femmes restent rares à la tête des entreprises : elles n’occupent que 6,25 % des postes de présidentes-directrices générales ou directrices générales des entreprises du CAC 40. Plus largement, elles demeurent sous-représentées aux plus hauts niveaux de responsabilité, ne représentant qu’un peu plus d’un quart des dirigeants des grandes entreprises françaises. Les écarts salariaux persistent également. En France, à temps de travail identique, l’écart salarial entre les femmes et les hommes est de 14,2 %, dont environ 3,8 % restent « inexpliqués », à poste équivalent et dans un même établissement (INSEE, 2024). Cette disparité tend à augmenter en progressant dans la hiérarchie. Chez les employés, l’écart est de 4%. En revanche, chez les cadres, il est de 15% et devient monumental dans les postes de direction où il peut varier de 40% à 60%.

C’est donc, avec beaucoup d’impatience, que beaucoup attendent la mise en œuvre de la dernière couche en date : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.

En parler, c’est d’abord comprendre sur quoi elle repose.

Le millefeuille de l’égalité professionnelle

Tout d’abord, la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 établit le « principe fondateur : l’égalité de rémunération », soit « à travail égal, salaire égal ». La notion de travail à valeur égale signifie ici :

« C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. »
« Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. »
« Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. »

Puis, les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 obligent, de façon successive, les entreprises à négocier des accords sur l’égalité professionnelle et à mettre en œuvre des actions en vue de réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 crée ensuite l’Index de l’égalité professionnelle, qui sera reprécisé quant à ces indicateurs dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Ce seul outil opérationnel vise les entreprises de plus de 50 employés qui doivent publier chaque année un rapport. Cet index repose sur cinq indicateurs : l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par âge et niveau d’emploi, la différence du taux d’augmentation salariale, l’écart entre les taux de promotion, le pourcentage des femmes augmentées après un congé de maternité et enfin le nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires. En cas d’écart, des mesures correctives doivent être mise en place. Enfin, la loi Pacte, adoptée en 2019, impose aux entreprises cotées de publier les écarts salariaux entre dirigeants et salariés.

Depuis quelques mois la directive européenne 2023/970 relative à la transparence salariale doit être transposée en droit français, en principe en juin 2026, pour améliorer la transparence salariale et réduire les inégalités entre hommes et femmes. Mais, malgré le délai de 3 ans qu’il a eu pour s’y préparer, le gouvernement a du retard. Il est peu probable que la directive s’applique effectivement d’ici à la rentrée, voire plus tard, le décret d’application n’ayant pas encore été examiné.

La directive Européenne 2023/970 sur la transparence salariale : objectifs et mode d’emploi.

Avec la directive européenne 2023/970 plusieurs obligations s’appliqueraient aux entreprises :

Dès leur publication, les offres d’emploi devraient comporter des fourchettes de rémunération, évitant ainsi des négociations trop individualisées. Il serait également désormais interdit au futur employeur de demander au candidat son historique de rémunération.
Les écarts de rémunération devraient être évalués sur la base de critères objectifs connus permettant d’évaluer et de comparer la valeur des emplois. On retrouve ici le principe fondateur de la loi de 1972 sur la valeur du travail. Il s’agirait donc de mettre en œuvre des outils de comparaison entre des postes qui peuvent être considérés comme équivalents en ce qu’ils mobilisent des compétences, des aptitudes équivalentes, et en ce qu’ils comportent des responsabilités similaires.
Les salariés bénéficieraient d’un droit d’information sur la rémunération moyenne et par genre pour un travail équivalent au leur. Ceci signifie qu’un salarié ou une salariée pourrait demander sur quels critères est déterminé son niveau de rémunération. Il ou elle pourrait également réclamer les niveaux moyens de rémunération, par sexe, pour les catégories de salariés ayant un travail équivalent. Il leur serait également possible d’avoir accès aux critères objectifs leur permettant de comprendre comment se décident les progressions salariales et les augmentations.
Enfin les entreprises de plus de 100 salariés devraient publier les chiffres et s’engager à effectuer des correctifs en cas d’écarts salariaux de plus de 5%.

En cas de non-application de cette directive, les entreprises risqueraient des amendes, la perte des subventions ainsi que l’exclusion des marchés publics.

Aujourd’hui, les pays les plus avancés en Europe sur la transparence des salaires sont la Finlande (projet mené et consultations en cours), la Lituanie (feu vert du gouvernement pour l’adoption de la loi), la Slovaquie (projet déposé au parlement) et Chypre (projet de la loi en consultation publique).

Les entreprises sont-elles prêtes à jouer le jeu sur la transparence des salaires ?

Si certains gouvernements sont en retard, qu’en est-il des entreprises ? Peu d’enquêtes officielles ou institutionnelles ont été menées à ce sujet. Dans une étude sur le niveau de préparation à la mise en œuvre de la transparence salariale, menée au premier trimestre 2026 auprès de 1 240 entreprises et professionnels en Belgique, France, Allemagne, Espagne et Pays-Bas, le cabinet Robert Walters, 54% des entreprises françaises interrogées se disaient néanmoins peu ou pas prêtes pour sa mise en œuvre. De même selon le baromètre APEC annuel sur la rémunération des cadres publié en 2025, il apparaissait que 3 entreprises sur 4 n’étaient pas encore en mesure de l’appliquer.

Un certain nombre de chantiers restent en effet à achever, voire à démarrer :

La mise en forme des données salariales afin de mettre au jour les écarts et d’identifier leurs sources.
La clarification des critères objectifs de comparaison des postes équivalents (à noter le travail précurseur fait au Québec par la loi sur l’équité salariale qui offre une boite à outils très utile pour mesurer les équivalences de poste).
La classification des emplois par rapport à ces critères objectifs.
Dans certaines entreprises, la création de grilles salariales, voire leur diffusion en interne (66 % des entreprises ne donnent pas accès à leurs grilles salariales en interne (Baromètre APEC, 2025).
La révision des processus de recrutement.
La révision des politiques de rémunération pour intégrer la traçabilité des décisions de promotion et d’augmentation de salaire sur la base de critères objectifs.

Quels effets peut-on attendre de la mise en œuvre de cette transparence salariale ?

Les études académiques menées par les États (Danemark, Canada, Royaume-Uni, Autriche ou Allemagne) ou auprès des entreprises ayant déjà mis en œuvre cette transparence salariale, de façon volontaire, offrent des pistes intéressantes des effets que l’on peut anticiper.

De façon positive, on observe une diminution des écarts salariaux femmes-hommes (Baker et al., s. d.; Bennedsen et al., 2022). Il semble par contre que cela soit obtenu, non pas en augmentant le salaire des femmes, mais en ralentissant la progression salariale des hommes (Bennedsen et al., 2022; Duchini et al., 2024). Il en résulterait au final une baisse des salaires moyens (Cullen & Pakzad-Hurson, 2023)

Les études soulignent également des effets différenciés selon le type de transparence. La transparence sur les fourchettes salariales dès l’offre d’emploi tend à avantager les femmes et à éviter les écarts qui naissent lors de possibles négociations individualisées lors de l’embauche. Certains pointent cependant le risque de perte d’attractivité des entreprises pour des profils très qualifiés qui recherchent des conditions de rémunération individualisées.

De même, si les grilles salariales permettent un traitement plus équitable et de réduire les écarts salariaux, il leur est reproché de diminuer la possibilité de reconnaître la performance individuelle et d’amoindrir le lien entre rémunération et performance.

Concernant la transparence horizontale, c’est-à-dire la possibilité de connaître le salaire moyen à des postes équivalents au sien et donc de comparer son salaire à ses pairs, les recherches montrent un risque important de générer de l’insatisfaction, voire de déclencher le désir de changer d’employeur. Plutôt que de connaitre le salaire moyen, il serait plus pertinent pour l’employeur d’être transparent sur les processus et les critères qui guident les choix de rémunération et d’augmentation. Les salariés sont bien davantage en attente de justice procédurale (le fait de connaitre les critères objectifs selon lesquels ils sont évalués) que de justice distributive (à savoir le montant qui nous est attribué (Brown et al., 2022). Ainsi, il faut peut-être davantage mettre en place la transparence sur les processus d’augmentation et les critères de rémunération que de viser la publication transparente des salaires eux-mêmes qui risque de déclencher des comportements contreproductifs. Ce point méritera certainement une grande vigilance de la part des entreprises.

Le délai de transposition de la directive n’accorde plus beaucoup de temps aux entreprises françaises pour se préparer à la transparence salariale. Il convient d’ouvrir un espace de dialogue dans ces dernières autour de cette thématique, car cette transparence peut prendre plusieurs formes, sur plusieurs aspects. Elle nécessite l’établissement de critères objectifs qui doivent résulter d’un travail de concertation entre les parties prenantes pour qu’ils soient acceptés comme légitimes. Les entreprises doivent aussi se préparer à la façon dont elles vont réduire les écarts qui seront mis au jour. La visibilité des inégalités créera d’autant plus d’attente pour leur réduction, voire leur disparition. C’est bien l’objectif de cette directive : déclencher le passage à l’action en rendant visible.